Wann besteht Bedarf für eine Restrukturierung, wie vorgehen?

zuletzt aktualisiert: 9.7.2020 - - - - - zurück zur Themenauswahl -------> Link zurück zur Themenauswahl

Bedarf für eine Restrukturierung / Umorganisation besteht normalerweise bei einer veränderten oder gar neuen Strategie. Diese ist häufig begründet durch wirtschaftliche Krisen, die das betroffene Unternehmen durchläuft oder sich abzeichnende erhebliche Veränderungen im Markt. Eine Restrukturierung kann auch in folgenden Fällen notwendig werden:

Wenn Mitarbeiter, die man auf keinen Fall verlieren möchte, frühzeitig in die Strukturüberlegungen mit einbezogen werden, gibt es ihnen ein Gefühl der Wertschätzung und macht sie zu Verbündeten bei der späteren Umsetzung.

Wie vorgehen?

Um eine neue Struktur einzuführen, wird vielfach erheblicher Aufwand in detaillierte Aufgabenbeschreibungen investiert, Regelungen für die Zusammenarbeit zwischen den Bereichen, Kompetenzen und Unterschriftsregelungen. Während ein Minimum hiervon erforderlich ist, um Chaos zu vermeiden, führt zu viel zu Verwirrung, unflexiblem bürokratischem Arbeiten und Kreativitätsverlust. Auch hier gilt „weniger ist mehr“:

"Was nicht auf einer einzigen Manuskriptseite zusammengefasst werden kann, ist weder durchdacht noch entscheidungsreif." (Dwight D. Eisenhower)

Besser war es meiner Erfahrung nach anstelle von Vorschriften klare Ziele für die einzelnen Bereiche zu formulieren.

„Wenn Du ein Schiff bauen willst, dann trommle nicht Menschen zusammen um Holz zu beschaffen, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen, sondern wecke in ihnen die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer.“ (Antoine de Saint-Exupery)

Strukturierung sollte niemals gegen die Motivation der beteiligten Mitarbeiter gerichtet sein. Geeignete Strukturierung ist zwar kein Motivationsmittel an sich. Sie sollten aber Motivation ermöglichen, indem sie Identifikationsmöglichkeiten bieten. Falsche Strukturen hingegen verhindern das.

„Leistungen kann man nur von Menschen erhoffen, die sich ernst genommen fühlen und denen man Identifikationsmöglichkeiten bietet.“ (Daniel Goeudevert)

Es muss nicht alles von Anfang an akribisch definiert sein (dabei toben sich gerne Berater aus und rechnen viele Stunden ab). Vieles entwickelt sich im Laufe der Zeit evolutionär. Wichtig ist es frühzeitig über Feedback aus der Mannschaft zu erfahren, wenn wichtige Definitionen fehlen oder Regelungen falsch oder widersprüchlich sind. Die Mitarbeiter wissen im Allgemeinen sehr gut was geht und was nicht.

Im Folgenden einige Tipps zu Umstrukturierungen: