Die Unternehmenskultur muss zur Strategie und Struktur passen

zuletzt aktualisiert: 9.7.2020 - - - - - zurück zur Themenauswahl -------> Link zurück zur Themenauswahl

Siehe auch „Strategie, Struktur und Kultur“. Zunächst sollte allen Mitarbeitern im Unternehmen bekannt sein: was ist im spezifischen Einzelfall gemeint mit „Kulturwandel“, was ist es, was besonders falsch läuft, was ist dem Unternehmen wichtig, was soll anders werden? Nur wenn das klar ausgesprochen und verstanden wird, gibt es Chancen zum Wandel. Nicht umsonst heißt es „Selbsterkenntnis ist der erste Schritt zur Besserung“. Geeignete Maßnahmen sollten gut sichtbar in der Strategie eingearbeitet sein.

Wird eine Strategie mit dazu passenden Strukturen genügend lange durchgehalten, trägt das bereits dazu bei, die Kultur in die angestrebte Richtung zu verändern. Wird beispielsweise in einem Technologie verliebten Unternehmen, das zunehmend in härterem Wettbewerb steht, ab sofort in regelmäßigen Abständen und in allen Bereichen eine konsequente, systematische Erfolgskontrolle an Hand von Finanzkennzahlen durchgeführt, wird das über kurz oder lang dazu führen, dass z.B. kostenbewusstes Handeln einen wesentlich höheren Stellenwert erhält. Mitarbeiter mit entsprechenden Fähigkeiten werden gefördert.

Perfekt ist es, wenn an verantwortlicher Stelle – beginnend an der Unternehmensspitze – Mitarbeiter die gewünschte Kultur verinnerlichen, von der Strategie überzeugt sind und nicht nur mit viel Disziplin (aber gegen die eigene Überzeugung) dafür sorgen, dass die Strategie umgesetzt wird.

"Wir müssen das, was wir denken, auch sagen. Wir müssen das, was wir sagen, auch tun. Und wir müssen das, was wir tun, auch sein." (Alfred Herrhausen)

Und wenn das, was wir denken, auch zu ethischen Werten, Unternehmensvision und Strategie passt, ist es ideal! Kulturwandel braucht Zeit. Von mehr als einem Jahr pro Hierarchieebene ist die Rede.

Besonders gilt das Zitat für sogenannte „Soft Issues“, ethische Werte, Moral, Tugenden. Das Verhalten des Chefs wird extrem beobachtet und sein Verhalten steckt an: Gutes wie Schlechtes. Ich habe immer wieder festgestellt, dass insbesondere junge Mitarbeiter vom Chef lernen wollen und ihn zum Vorbild nehmen. Wenn im Verhalten Widersprüche erkennbar werden, wird der Chef auch bei anderen Themen nicht mehr ernst genommen.

Die Mitarbeiter / Chefs im Unternehmen leben die Kultur im Positiven wie im Negativen. Ich habe gute Erfahrungen mit folgendem Schema zu deren Beurteilung gemacht:

werte-schemaLiefert ein Mitarbeiter erwartete Ergebnisse und lebt die Werte / Kultur, dann ist alles bestens (grün). Lebt er die Werte aber liefert nicht die erwarteten Ergebnisse, erhält er eine weitere Chance und gegebenenfalls Hilfe (gelb). Verstößt ein Mitarbeiter gegen das Werteverständnis, die Unternehmenskultur, gehört er nicht ins Unternehmen ganz gleich ob er die erwarteten Ergebnisse liefert oder nicht (rot).

Und bezüglich der „Grünen“ und insbesondere „Gelben“ gilt:

"Ihr müsst die Menschen lieben, wenn ihr sie verändern wollt." (Johann Heinrich Pestalozzi)

Es versteht sich von selbst, dass ethische Grundsätze immer Bestandteil der Unternehmenskultur sein sollten. Einige Aspekte hierzu gelten grundsätzlich:

Es gibt einige interessante kulturelle Unterschiede zwischen den Nationalitäten, die sich auf die Art der Unternehmensführung auswirken und beachtet werden sollten. Dies ist in knapper, anschaulicher Form beschrieben z.B. in „When Cultures Collide“ (Richard D. Lewis)